Entre las medidas recomendables para paliar el mobbing desde el ámbito laboral podríamos destacar:
- La formación del personal sobre el desarrollo y consecuencias del mobbing, así como acerca de los métodos existentes para abordar los conflictos de forma no violenta.
- La definición de una política que condene de forma expresa la violencia. Se podrá constituir una comisión ética, con una formación específica en resolución de conflictos, que aborde las quejas planteadas por los trabajadores.
- La facilitación de los cambios necesarios en los puestos de trabajo con el fin de evitar estos riesgos.
- La vigilancia de los horarios, la carga de trabajo y el contenido del puesto realizando un seguimiento del rendimiento laboral. c) Prevención y actuación desde el ámbito social.
También la sociedad se hace eco del problema y desde ella han surgido algunas medidas que coartan el acoso moral en el trabajo. En este sentido es importante subrayar la repercusión de la información proporcionada por los medios de comunicación. No obstante, la legislación al respecto tiene la última palabra.
Desde el punto de vista legal, España se sitúa en desventaja respecto a países como Suecia u Holanda que, desde 1994, cuentan con una legislación específica que regula las conductas de acoso laboral, incitando a las empresas a desarrollar políticas de prevención y superación de las conductas de mobbing.
Actualmente, la legislación de riesgo laboral y la valoración del mismo, aunque continúa centrándose en el ambiente habitado, acoge también factores referidos a las relaciones humanas establecidas en el trabajo. Desde esta perspectiva, la necesidad de evaluar unidades ambientales e interactivas (persona-persona) se convierte en un foco de relevancia.
Podemos resumir la situación actual de dicha problemática diciendo que, en el caso de la evaluación, nos encontramos con instrumentos cuya dificultad radica en estimar un punto de corte objetivo que nos permita afirmar la existencia de mobbing. Así mismo, respecto a la prevención, nos encontramos con diferentes parapetos (económicos, sociales, de imagen...) que coartan a las empresas a la hora de implantar programas destinados a la prevención de conductas de acoso entre sus trabajadores.
La realización de estudios encaminados a la valoración de programas llevados a cabo con este objetivo ayudaría a esclarecer las pautas más efectivas al respecto y evitaría resultados como el publicado a partir del Informe Randstad, realizado en 2003 por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE, en el que además de advertir de la falta de políticas preventivas para combatir el mobbing, aseguran que las organizaciones que implementan procedimientos para prevenirlo acaban registrando más incidencias de acoso que las que no lo hacen.
En la faceta de tratamiento psicológico, el principal problema radica en que las víctimas de acoso acuden al psicólogo una vez que han desarrollado depresión, ansiedad, estrés postraumático... trastornos que podrían prevenirse desde una actuación en las primeras fases del proceso de mobbing.
Finalmente, aunque se reconoce el avance legal que respalda a las víctimas de acoso en nuestro país, hay que subrayar la "generalidad" de la ley al respecto y como consecuencia la diversidad en sentencias establecidas a partir de datos semejantes. Las medidas legales disponibles en Suecia y Holanda de cara a proteger a los trabajadores de acoso laboral, podrían servir de referencia para fomentar la prevención y apoyo a las víctimas.