La propuesta de Leymann (1990) continúa siendo la más aceptada a la hora de describir, de forma más o menos pormenorizada, las etapas que suelen ser comunes en el desarrollo de un proceso de mobbing, de forma que en numerosas publicaciones encontramos la enumeración de las siguientes fases:

1. Fase de conflicto. El proceso suele comenzar por un desacuerdo o por una percepción de amenaza. El conflicto puede ser real o imaginario, pequeño o de grandes dimensiones, lo que importa es que al no resolverse a tiempo, en la mayoría de los casos por no interesarle al acosador, deviene en la siguiente fase: la estigmatización.

 2. La estigmatización. En esta segunda fase la víctima queda etiquetada de forma negativa y tal etiqueta se convierte en su principal característica. El resto de los trabajadores comienzan a darle de lado, quizá por miedo a aliarse con alguien estigmatizado, quizá por solidaridad con el acosador. Para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o inútiles. El miedo conduce a la víctima a comportarse patológicamente, y esto es lo que el agresor utilizará de argumento para justificar retroactivamente su agresión. De esta forma hace ver a los demás que algo le ocurre a la víctima, que está desestabilizada emocionalmente.

3. La intervención. Una vez estigmatizado y, generalmente, aislado al trabajador, los directivos tienden a buscar explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima y comienzan a plantearse qué hacer con un trabajador problemático ¿qué tareas asignarle? ¿en qué lugar ubicarlo?.

4. La eliminación. En muchos casos, la organización decide desprenderse de quien resulta molesto e incómodo y sustituirle por alguien más afín al grupo de trabajo.

Algunas de las conductas que caracterizan al mobbing podrían ser las siguientes, agrupándolas según categorías:

a) Atentados contra las condiciones de trabajo, retirándole la autonomía a la víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación: 

- Asignar a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada.
- Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales.
- No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea;
- Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador.
- Retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Se le dan constantemente tareas nuevas o consignas imposibles de realizar.
- Debatirle sistemáticamente todas sus decisiones.
- Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas).
- Atribuirle tareas incompatibles en contra de su voluntad.
- Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

En muchas ocasiones, la conducta hostil del acosador no sobrepasa esta categoría, limitándose a no practicar la comunicación directa, todo se insinúa, negándose la existencia del reproche y de conflicto. En el caso de que la víctima haga frente al reproche, el agresor se esconde diciendo que no existe tal realidad. Así la víctima se culpabiliza de realizar interpretaciones erróneas.

b) Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

c) Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sea estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se le atribuyen problemas psicológicos.