A pesar de los problemas que frecuentemente conlleva el establecer de forma certera que una persona es víctima de mobbing, no debemos perdernos en los pormenores del concepto, ni en las dificultades que conlleva su evaluación, ya que estamos ante unas circunstancias que generan sufrimiento, deterioro psíquico y físico de las personas que lo padecen. Con ello se quiere hacer hincapié en la importancia de tomar medidas tanto de cara a la prevención como de intervención sobre el acoso laboral.

Algunas sugerencias destinadas a paliar las consecuencias negativas del mobbing, son abordadas desde tres vertientes: la individual, la organizacional y la social. De forma escueta dichas intervenciones se podrían pautar de la forma siguiente:

a) Actuaciones individuales por parte de la víctima. De cara a la protección de su salud psíquica, resulta conveniente que la supuesta víctima de acoso laboral obtenga ayuda psicológica, antes de que se llegue a consolidar el proceso de mobbing. La ayuda psicológica es deseable lo antes posible.
En el marco de las actuaciones psicológicas destinadas a proporcionar ayuda a la víctima, se distingue entre las estrategias a seguir en las primeras fases del proceso y aquellas dirigidas a la protección de su salud física y psíquica una vez que el acoso ha sobrepasado las fases de conflicto y estigmatización. 
En las primeras fases se debe concentrar la atención en trabajar sobre la percepción del conflicto y la estigmatización, es decir, sobre la concreción del problema, con la finalidad de ayudar a la supuesta víctima a identificar lo que en realidad está ocurriendo, ayudándole a superar la confusión generada en estas primeras etapas del proceso de acoso. 

Si a partir de estos datos se concluye la existencia de acoso en el trabajo, el tratamiento psicológico se dirigirá a proteger la salud física y psíquica de la víctima. Los objetivos prioritarios de su tratamiento serán desculpabilizarla, sacarla de la situación de acoso, ayudarla a recuperar su autoestima y a neutralizar los sentimientos traumáticos acumulados. Para conseguir estos objetivos, los grandes autores, proponen la combinación de terapia de grupo con terapia individual.

Por otra parte, y aunque estas recomendaciones escapan al papel del psicólogo clínico, resulta conveniente animar a la víctima a recabar y conservar la documentación que pueda respaldar sus argumentaciones de acoso laboral y denunciar el delito. En el caso de que la denuncia llegue a interponerse, los esfuerzos clínicos y jurídicos deben estar bien coordinados, ya que, en estos casos, las sentencias judiciales suelen estar influenciadas por el peritaje psicológico realizado al efecto.
Finalizado el proceso judicial conviene continuar con un tratamiento psicológico de profilaxis o, al menos, mantener un seguimiento pautado en el que se fomentará el contacto con las redes de ayuda iniciadas desde las asociaciones de víctimas de acoso moral.

b) Prevención y actuación por parte de la empresa Una vez demostrado, a partir de los datos obtenidos en anteriores investigaciones, que las relaciones interpersonales que se establecen entre los trabajadores, son un factor de riesgo laboral con graves repercusiones tanto en los individuos como en el funcionamiento empresarial, la promoción de la mejora de dichas condiciones ha sido una cuestión que ha captado el interés, y ha llevado al esfuerzo y cooperación de diversos organismos estatales y sindicales, en las últimas décadas.

Concretamente, el hecho de que la el acoso moral en el trabajo repercuta no solo en la imagen social de la empresa, sino también en aspectos en aspectos como el absentismo o la productividad, directamente ligados a los beneficios económicos de las mismas, ha llevado a las propias organizaciones a implicarse en la consecución de mejoras en las relaciones interpersonales creadas entre los trabajadores, aunque todavía no podemos considerar esta práctica un hábito extendido en las empresas.